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[민사/가사/행정] (민사)1심에서 패소한 해고무효 사건을 2심에서 번복한 사례

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의뢰인 A(피고)는 시내버스 운송사업을 영위하는 법인으로서 소속 운전기사 B(원고)를 징계해고 하였는데, 그 징계사유는 직장상사 모욕, 교통사고 야기, 지시불응, 배차간격 미준수 등이었습니다. BA를 상대로 해고무효 확인소송을 제기하였고, 1심 법원은 위 해고가 무효라고 판단하였습니다. B에 대한 징계사유 중 직장상사 모욕 부분만 적법한 징계사유로 삼을 수 있는데, 이것만을 이유로 해고처분을 하는 것은 지나치게 무거운 징계라는 판단이었습니다.


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운전기사 B가 여러차례 교통사고를 야기한 것은 사실이었고, 취업규칙에서도 이를 징계사유로 규정하고 있습니다. 그러나, 단체협약에서는 사고로 인하여 약식기소된 자(정당한 이유 없이 고의 또는 중과실이 있는 사고자 제외)에 대하여는 인사조치할 수 없다고 규정되어 있었고, 이에 제1심 법원은 사고에 관한 B의 중과실이 인정되지 않는 이상 이를 징계사유로 삼을 수 없다고 판단하였던 것입니다.


위 단체협의의 의미는, 교통사고로 정식기소되지 않거나 중과실이 인정되지 않는다면 어떠한 경우에도 징계사유로 삼을 수 없다는 의미로 해석될 수 없고, 사고 발생의 경위와 원인, 종전의 근무태도와 징계전력 등 제반 사정을 참작하여 징계사유로 삼는 것은 가능하다고 해석되어야 합니다.


그럼에도 제1심 법원은 위 단체협약의 의미를 지나치게 형식적으로 해석한 나머지 교통사고 야기를 징계사유로 삼지 않았던 것이고, 이에 본 변호사는 항소심 재판과정에서 이러한 내용을 중점적으로 변론하였습니다.


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서울고등법원은 교통사고 야기를 추가적인 징계사유로 인정하였고, 그 결과 A(피고)의 항소를 받아들여 제1심 판결을 취소하고 해고의 유효성을 인정하였습니다.(2020. 5. 1.)


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단체협약을 형식적으로 해석하면 교통사고 야기를 징계사유로 삼을 수 없게 되고, 1심 법원도 그렇게 판단하였습니다. 그러나, 본 변호인은 단체협약의 진정한 의미를 밝힘으로써 교통사고 야기를 적법한 징계사유에 포함시켰고, 결국 제1심 판결을 뒤집는 결론을 도출하였던 사례입니다.




담당변호사

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